残業

労働基準法は、労働者の労働時間を、①1日8時間、②1週間40時間という制限をしています（これを「法定労働時間」といいます。）。
使用者は、この制限を超える部分について、割増賃金を支払う必要があります。
また、会社が従業員に残業（時間外・休日労働）させるには、36協定を締結し、労働基準監督署に届けておく必要があります。残業は、この協定で定めた範囲に限られます。
さらに、従業員に残業を命じるためには、36協定とは別に、労働契約・就業規則で、「時間外労働・休日労働を命じることがある」などと定めておく必要があります。

割増賃金の計算方法

割増賃金計算の基礎となる「通常の賃金」は、

• ○時給の場合：その全額
• ○日給の場合：日給÷実労働時間
• ○月給の場合：月給÷実労働日数÷実労働時間

で計算された時間給額で、家族手当、住宅手当、通勤手当、一時金などは計算基礎から除外されます。
ただし、住宅手当でも、住宅に要する費用に関わらず一律に一定額を支給するものは、算入します。

割増率表

時間外労働(法定労働時間を超えた場合)	25％割増
深夜労働(午後１０時から午前５時まで労働した場合)	25％割増
休日労働(法定休日に労働した場合)	35％割増
時間外労働＋深夜労働	50％割増
休日労働＋深夜労働	60％割増

管理監督者と残業

労働基準法では、監督若しくは管理の地位にある者、または機密の事務を扱う者(管理監督者)には、時間外労働手当(深夜業を除く。)、休日手当の支払いが不要とされています。
そして、「監督若しくは管理の地位にある者」とは、労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的立場にある者をいうとされており、名称にとらわれず、実態に即して判断されます。
この解釈を誤って、管理監督者として認められない労働者を管理監督者としてしまったり、会社の都合でのよい解釈でいわゆる「名ばかり管理職」として労働者を扱っていると、それまでの残業代を２年間遡って支払わなければならなくなるおそれがあり、注意する必要があります。
管理監督者に該当するか否かの判断をするときは、次の点に参考にしてください。

①職務内容

経営者と一体的な立場にあり、労働時間、休憩、休日等に関する規制の枠を超えて活動せざるを得ないような、重要な職務内容を有していないような場合は管理監督者とは認められません。

②責任・権限

社内において、「部長」・「課長」といった肩書があっても、自らの裁量を行使できる権限が少なかったり、多くの事項について上司に決済を仰ぐ必要があったり、上司の命令を部下に伝達するにすぎないような場合は、管理監督者とは認められません。

③勤務態様

出退勤の自由がなく、自らの裁量で勤務時間を決定できるような立場にない場合は、管理監督者とは認められません。たとえば、出退勤についてタイムカートの記録を求められ、遅刻・早退などにより減給される労働者は、自己の勤務時間について裁量を有しているとはいえません。

④賃金

毎月の給与、ボーナスの支給やその他の待遇等について、一般の労働者と比べて相応の待遇がなされていなければ、管理監督者とは認められません。また、役職手当等の優遇措置が、実際の労働時間数を勘案した場合の割増賃金と比べて十分でない場合なども管理監督者とは認められない可能性があります。

このように、労働基準法上の管理監督者とは、世間の認識よりもかなり狭く、会社としては、労働者を管理監督者として扱う場合には、慎重に判断する必要があります。

ハラスメント

セクシャル・ハラスメント(セクハラ)

セクハラとは、労働者の意に反する性的言動のことをいいます。女性に対するものだけでなく、男性に対してもセクハラとなります。
セクハラには、一般に対価型セクハラと環境型セクハラがあります。
セクハラは、職場秩序を乱し、業務の円滑な遂行を阻害するなど、企業にとって大きな損失となります。
たとえば、従業員のモラル低下により、職場全体の勤労意欲やモラルが低下したり、訴訟になった場合には、企業イメージが大きく低下するなど、不利益は相当なものとなります。
したがって、企業としては、セクハラに対して無関心でいるわけにはいきません。

対価型セクハラ

対価型セクハラとは、労働者の意に反する性的言動に対し、労働者が、これを拒否したり抗議したときに、解雇、降級、減給等の不利益を受ける場合をいいます。

対価型セクハラの例としては、

1. 言うことを聞けば、給料を高くする(昇進させる)
2. 言うことを聞かなければ、辞めてもらう(配置換えをする)

　などがあります。

環境型セクハラ

環境型セクハラとは、労働者の意に反する性的な言動により、労働者の就業環境が不快なものとなったため、能力の発揮に重大な悪影響が生じる等その他労働者が就業する上で看過できない程度の支障が生じる場合をいいます。

環境型セクハラの例としては、

1. 抱きつく、腰や胸に触るなどの行為
2. 性的な噂を流す、卑猥な冗談を言うなど言葉による性的な嫌がらせ
3. ヌード写真を掲示するなど不快な職場環境をつくるもの

などがあります。

セクハラ防止・解決

セクハラ防止・解決については、労働局から事業者がすべき内容の通達(労働省告示第20号)がでています。

①事業者は、セクハラに対する方針の明確化及びその周知・啓発をしなければならない。

→社内報・パンフレットの配布、就業規則にセクハラに関する事項を規定、セクハラに関する研修・講習の実施

②被害者の相談・苦情への対応のための窓口を明確にしておき、その内容・状況に柔軟に対応すること

→相談・苦情に対応する担当者をあらかじめ決めておく、苦情処理制度を設ける、相談・苦情を受けた場合、マニュアルに沿って対応する

③セクハラが起きた場合に事実関係を迅速かつ正確に把握し、適切な対応をすること

→担当者が事実関係の確認、人事部門が直接、事実関係を確認、就業規則に基づく措置をする、雇用管理上の措置をする

④その他、プライバシーを保護すること

パワー・ハラスメント(パワハラ)

パワハラとは、職場において上司などが職務権限を使い、適正な範囲を超えて継続的に圧力を加えたり、嫌がらせをすることをいいます。 パワハラが問題となるものとして、

1. 昇進や昇給または降格や減給を示唆して、上司に何か強要される
2. 無理な仕事量を押し付けられる
3. あからさまに無視される
4. 人格を否定するような発言を続ける

などがあります。

パワハラとなるかどうかの判断は、①業務上の必要性、②動機・目的、③不利益の程度等によって判断されます。

懲戒処分

懲戒処分を行うためには、一般的に、以下の基準でその効力の有無が判断されています。

①罪刑法定主義

懲戒処分をするためには、その理由となる事由とこれに対する懲戒の種類・程度が就業規則上明記されている必要があります。

②平等取扱い

同じ規定に同じW程度に違反した場合は、これに対する懲戒は、同一種類、同一程度であるべきとされています。

③相当性

懲戒は、規律違反の種類・程度その他の事情に照らして相当なものでなければなりません。

④適正手続

就業規則や労働協約上、協議などが要求されている場合は、この手続を遵守する必要があり、そのような規定がない場合であっても、本人に弁解の機会を与える必要があります。

解雇

解雇は、普通解雇、整理解雇、懲戒解雇のそれぞれに応じて異なった配慮が必要となります。
期間の定めのない労働契約では、民法上、いつでも自由に解雇できることになっています（民法627条1項）。
しかし、これでは労働者の地位が不安定になってしまうことから、法律は、解雇権濫用による制限と個別法令による制限を課しています。

解雇権濫用による制限

解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、権利濫用で無効となります（労働契約法16条）。
合理性を欠くか否かの判断にあたっては、次の要素が考慮されます。

1. 解雇の動機
2. 解雇事由の存在
3. 解雇事由の合理性
4. 解雇の妥当性

個別法令による制限

1. 業務上の疾病や産前産後及びその後30日間は解雇できません。
2. 妊娠や結婚をしたことを理由して解雇することはできません。
3. 産休を取ったことを理由として解雇することはできません。
4. 育児介護休業をしたことを理由として解雇することはできません。
5. 労基署に労基法違反の事実を申告したことや公益通報したことを理由として解雇することはできません。
6. 労働組合に加入したこと等を理由として解雇することはできません。

解雇の手続

労働者を解雇する場合、30日前に予告するか、30日分の平均賃金を支払う必要があります。ただし、労働者に責任がある場合の解雇については、労働基準監督署の除外認定（事前に申請することが必要）を受けると、即時解雇ができます。

整理解雇

整理解雇（リストラ）をするためには、次の要件を守ることが必要です。

①企業経営上、人員削減の必要があること

「人員削減の必要性」は、「高度の必要性」が求められますが、削減しなければ倒産してしまうという段階にあることまでは不要と解されています。

具体的には、会社の資産状況、収支状況、人件費や新規採用の動向等を総合的に判断することになります。

②解雇回避努力義務の履行

整理解雇する以外に他に方法がないことが必要です。その際、希望退職者募集があったか否かが重要になります。

③被解雇者の選定が妥当であること

十分な説明がなされることが必要です。

これらの要件を守らない整理解雇は無効とされます。