未払賃金請求

労働基準法は、労働者の労働時間を

1. 1日8時間
2. 1週間40時間

という制限をしています（これを「法定労働時間」といいます）。
使用者は、この制限を超える部分について、割増賃金を支払う必要があります（適用除外者を除く）。
従業員の方々の中には、深夜労働や休日労働をしたにもかかわらず、まともに残業代を支払われていない人もいます。
未払いになっている残業代は、会社のために一生懸命働いてきた対価として、会社から支払われるべきものです。割増賃金の請求権は2年で時効により消滅してしまいます。一度ご相談ください。

なお、面談の際には、

1. 求人広告
2. 労働(雇用)契約書
3. 就業規則
4. 賃金規程
5. 賃金明細書(あるもの全部)
6. 源泉徴収票または課税証明書
7. 雇用保険被保険者証
8. タイムカード、IDカード、その他勤務時間を推測させるもの

などをご用意いただくと相談がスムーズになります。

割増賃金の計算方法

割増賃金計算の基礎となる「通常の賃金」は、

• ○時給の場合：その全額
• ○日給の場合：日給÷実労働時間
• ○月給の場合：月給÷実労働日数÷実労働時間

で計算された時間給額で、家族手当、住宅手当、通勤手当、一時金などは計算基礎から除外されます。
ただし、住宅手当でも、住宅に要する費用に関わらず一律に一定額を支給するものは、算入します。

割増率表

時間外労働（法定労働時間を超えた場合）	25%割増
深夜労働（午後10時から午前5時まで労働した場合）	25%割増
休日労働（法定休日に労働した場合）	35%割増
時間外労働＋深夜労働	50%割増
休日労働＋深夜労働	60%割増

適用除外者

労働基準法における労働時間、休憩及び休日に関する規定は、

1. 農業、畜産・水産業の事業に従事する者
2. 監督若しくは管理の地位にある者又は機密の事務を取り扱う者
3. 監視又は断続的労働に従事する者で、使用者が行政官庁の許可を受けたもの

　

には適用されないことになっていますが、①及び②については、その実態から判断することになります。特に、②の管理・監督者にあたるか否かが実務上問題となっています。
「監督若しくは管理の地位にある者」とは、労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的立場にある者をいうとされており、名称にとらわれず、実態に即して判断されます。

管理監督者にあたるとされた例

　
• ○労働時間の自由裁量、採用人事の計画・決定権限が与えられ、役職手当を支給されている「人事課長」　

管理監督者にあたらないとされた例

• ○一般従業員と同じ賃金体系・時間管理下に置かれている名ばかりの「取締役工場長」
• ○出退勤の自由が無く、部下の人事考課や機密事項に関与していない「銀行の支店長代理」
• ○昇進前と職務内容、給料、勤務時間がほとんど変わらない「課長」
• ○材料の仕入・売上金の管理等を任されているが、出退勤の自由はなく、仕事もウェイター、レジ係等全般に及んでいる「レストラン店長」

ハラスメント

セクシャルハラスメント(セクハラ)

セクハラとは、労働者の意に反する性的言動のことをいいます。女性に対するものだけでなく、男性に対してもセクハラとなります。 　セクハラには、一般に対価型セクハラと環境型セクハラがあります。

対価型セクハラ

対価型セクハラとは、労働者の意に反する性的言動に対し、労働者が、これを拒否したり抗議したときに、解雇、降級、減給等の不利益を受ける場合をいいます。

対価型セクハラの例としては

1. 言うことを聞けば、給料を高くする(昇進させる)
2. 言うことを聞かなければ、辞めてもらう(配置換えをする)

などがあります。

環境型セクハラ

環境型セクハラとは、労働者の意に反する性的な言動により、労働者の就業環境が不快なものとなったため、能力の発揮に重大な悪影響が生じる等その他労働者が就業する上で看過できない程度の支障が生じる場合をいいます。

環境型セクハラの例としては、

1. 抱きつく、腰や胸に触るなどの行為
2. 性的な噂を流す、卑猥な冗談を言うなど言葉による性的な嫌がらせ
3. ヌード写真を掲示するなど不快な職場環境をつくるもの

などがあります。

「セクハラ」と思ったら、

1. いつ
2. どこで
3. 誰に
4. 何をされたか、何を言われたか
5. 同じ人からセクハラを受けている人がいたら、その人の名前
6. 当該セクハラの事実を知っている人の名前

をメモに残すようにしてください。

また、写真、録音テープ等は、証拠になりますので、取っておきましょう。

セクハラにおいては、相手がセクハラだと認識していない場合があります。そこで、相手に「セクハラをやめて欲しいこと」「セクハラをやめない場合は別の手段に訴えるつもりであること」をはっきりと伝えましょう。

パワーハラスメント（パワハラ）

パワハラとは、職場において上司などが職務権限を使い、適正な範囲を超えて継続的に圧力を加えたり、嫌がらせをすることをいいます。
パワハラが問題となるものとして、

1. 昇進や昇給または降格や減給を示唆して、上司に何か強要される
2. 無理な仕事量を押し付けられる
3. あからさまに無視される
4. 人格を否定するような発言を続ける

などがあります。

解雇

退職勧奨

退職勧奨そのものは違法ではありません。しかし、それが社会通念上相当性を欠くレベルになると違法と評価されます。
たとえば、退職を明白に拒否しているにもかかわらず、何回も呼び出し、数人で執拗に会社を辞めるように説得するような場合は、相当性を欠くものといえるでしょう。
このような場合は、退職を強要されている状況を録音しておくことが有効です。

不当解雇

解雇とは、会社が労働者の意思に関わりなく一方的に退職を告げることをいいます。法律上は、使用者による労働契約の解約となります。
解雇については、労働契約法16条で、「解雇は客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。」と規定されています。この規律は、解雇の種類に関係なく全ての解雇(整理解雇、諭旨解雇)に適用されます。
したがって、上記の理由がない解雇は、不当解雇として無効となります。

解雇予告手当

会社が解雇を行うには、30日前に解雇予告をするか、平均賃金の30日分の解雇予告手当を支給する必要があります。
もっとも、解雇が不当解雇であり、無効であると考えている場合には、解雇通知・予告に対して何の異議も唱えずに解雇予告手当を受け取る行為は、労働者自身が解雇を納得していると評価されかねませんので、その場合は、会社に対し、解雇に納得していない事実を明らかにしておく必要があるでしょう。

その他の救済

雇用保険の受給と賃金の仮払いを受ける方法があります。

雇用保険の仮給付

解雇の効力を争う場合、雇用保険を受給することは、解雇の効力を認めることになるのではないかという問題があります。
そこで、このような場合は、雇用保険の仮給付という形で雇用保険を受給しつつ、解雇の効力を争うことが可能です。

賃金の仮払い

賃金の仮払いは、終局判決が出るまで、一定額の賃金を仮に支払いなさいという裁判を求めるものです。ただし、仮処分とはいえ、結論がでるまでに時間がかかります。

1. 労働(雇用)契約書
2. 就業規則
3. 賃金規程
4. 解雇予告通知書
5. 解雇通知書
6. 解雇理由証明書
7. 賃金明細書(直近３ヶ月)
8. 賞与明細書(過去１年分)
9. 源泉徴収票または課税証明書
10. 雇用保険被保険者証

などをご用意いただくと相談がスムーズになります。

料金表

解雇、配転無効
着手金		報酬金
労働審判	給与1ヶ月分	[職場復帰]給与2か月分 [金銭給付]給付額の15％
訴訟	30万円以上50万円以下	[職場復帰]年収の15% [金銭給付]給付額の20％
未払い賃金請求
着手金		報酬金
労働審判	10万円	10%～20%
訴訟	20万円	15%～25%
セクハラ・パワハラ
着手金		報酬金
労働審判	報酬基準表による
訴訟
賃金減額等
着手金		報酬金
労働審判	10万円	回復額×5の15％または解決金の15％
訴訟	20%
（消費税別途）

※公正証書作成料は別途かかります。